¿Dónde estamos en el reconocimiento de los Derechos Humanos de las Mujeres en el contexto de las actividades empresariales?

Eugenia López Uribe, PODER

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Eugenia López Uribe, de PODER, discute la inclusión de una perspectiva de género en el movimiento empresarial y de derechos humanos.

Desde finales de 1979 se logró el reconocimiento de que no se puede cumplir con los Instrumentos Internacionales de Derechos Humanos sin abordar la discriminación de género. La Convención para Eliminar todas las formas de Discriminación contra la mujer (CEDAW), establece que los Estados Partes tienen la obligación de garantizar al hombre y la mujer la igualdad en el goce de todos los derechos económicos, sociales, culturales, civiles y políticos.

La CEDAW profundiza sobre las consecuencias que tiene la desigualdad de género en los derechos de las mujeres haciendo recomendaciones sobre los cambios estructurales que deben ser promovidos por los Estados para lograr transformaciones culturales que permitan la igualdad sustantiva.

A pesar de que durante las últimas décadas hemos avanzado en la identificación y el análisis de los impactos diferenciados y desproporcionados que tienen en los derechos humanos de las mujeres las actividades en el contexto empresarial, todavía existen importantes retos para movilizar a los Gobiernos, Empresas y Organismos de Naciones Unidas hacia el nuevo paradigma de transparencia y rendición de cuentas corporativa que ha sido reflejado en los Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Humanos.

Se han hecho recomendaciones para desarrollar evaluaciones de impacto en derechos humanos, medio ambiente y género de forma participativa sobre proyectos de la industria extractiva, los acuerdos comerciales y de inversión para asegurar que no tengan consecuencias negativas en las mujeres, adolescentes y niñas[1].  

En el 2010, la Recomendación General 28 de CEDAW profundiza sobre los actores responsables de eliminar la discriminación de género incluyendo a las corporaciones nacionales y las que trabajan extra territorialmente. Las Recomendaciones Generales 28 y 34 permiten entonces avanzar en las obligaciones para garantizar que las mujeres accedan a la remediación después de los abusos por parte de las corporaciones.

Sin embargo, y a pesar de los avances que han sido enumerados, el modelo de responsabilidad social empresarial ha logrado transmitir la idea de que es suficiente con que las empresas hagan una mínima inversión hacia proyectos sociales para mantener su buena reputación. Los Principios Rectores son muy claros al establecer que las Empresas también son responsables de respetar los Derechos Humanos y de garantizar mecanismos integrales y participativos de remediación del daño cuando los abusos han sucedido. Están obligadas a la debida diligencia en todas sus operaciones y de asegurarse que sus proveedores y distribuidores también tienen mecanismos de debida diligencia y remediación.

Hay una ruta clara para empresas, gobiernos y Naciones Unidas para incluir la perspectiva de género en los temas de empresas y derechos humanos. A pesar de lo anterior, existe un clima que permite que las empresas se laven la cara con acciones puntuales enfocadas a mujeres, afuera o adentro de sus instalaciones, que reproducen los roles de género tradicionales y que no coadyuvan a la transformación cultural de la desigualdad entre hombres y mujeres.

En este clima del llamado “pink wash”, la conciliación entre la vida familiar y laboral se ha reducido a la apertura de salas de lactancia para las trabajadoras y en los casos más liberales, ampliar la licencia de maternidad hacia los padres. El compromiso con el empoderamiento de las mujeres en la mayoría de los casos se traduce en mensajes de autoestima y superación personal para “madres” trabajadoras y, algunas pocas veces, de transformación social siempre asociada al consumo de sus productos. Los derechos humanos de las mujeres se limitan a las estrategias de mercadotecnia.

Poco se habla sobre la influencia indebida que ejercen las y los empresarios en la censura de los mensajes de igualdad de género y diversidad sexual en los medios de comunicación, y mucho menos sobre las políticas públicas de género, salud y educación. No se habla sobre las consecuencias que tiene la captura corporativa del Estado en el crecimiento de la brecha de desigualdad entre hombres y mujeres.

Es fundamental que el movimiento de Empresas y Derechos Humanos ponga más atención en las evaluaciones de impacto en género, en identificar y estudiar mejor cómo afectan los abusos corporativos a las mujeres y a los hombres, si las desigualdades culturales son aprovechadas y profundizadas por las corporaciones, los roles que las mujeres y los hombres han asumido en el contexto de las actividades empresariales, y el impacto que el rol de crianza ha tenido en las mujeres para entender mejor cómo podemos abordar esas diferencias para construir mejores reglas y mayor rendición de cuentas corporativa. Necesitamos fortalecer los liderazgos de las mujeres y asegurarnos que están sentadas en las mesas de toma de decisiones. 

Es momento de cambiar el paradigma, de entender que la transformación profunda del sistema solo será posible si reconocemos que la igualdad sustantiva es clave para la justicia social y económica. Que no hay democracia sin mujeres.

 


[1]. A/RES/69/313. A/RES/68/181.Recomendaciones del Grupo de Trabajo sobre Empresas y Derechos Humanos y del Experto Independiente sobre la promoción de un orden internacional democrático y equitativo. CEDAW Recomendación General 34.