『「雇用シェア」のリスクとは？　「時給制」や「派遣」に転換される事例も』2021年2月3日

コロナ禍の雇用維持策として注目されている「雇用シェア」。「従業員シェア」とも呼ばれ、新型コロナの感染拡大により、需要の減少した飲食や航空関係等の業種から、スーパーや農業など、人手不足の業界に労働者を出向させ、雇用を維持する仕組みである。

コロナの影響が長引くなか、労働者を失業させることなく「雇用を守る」という点では、一見、労働者・企業の双方にメリットがある策のように見える。だが、雇用シェアに関する労働相談では、「労働条件が下がるのではないか」、「全く関係のない仕事をすることになりそう」など、不安の声も寄せられている。

こうした不安の背景には、雇用シェアにおいて用いられることの多い「出向」という法制度が関係している。以前にも指摘した通り、出向においては、その労働者の使用者責任が曖昧になりやすい。また、全く異なる業種で働くことになる場合、そのこと自体に不安を感じる労働者も多いだろう。

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ここで重要であるのは、（１）労働者の同意、（２）給与、（３）契約期間である。記事にあるように、会社からの出向命令に同意した労働者が「雇用シェア」の対象となる点は重要だ。

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　しかしながら、NPO法人POSSEに寄せられた労働相談事例では、「雇用シェア」によって労働者に不利益が生じる可能性が高いものが散見される。

　ある宿泊業で正社員として働く女性は、休業中の会社から「雇用シェア」を通じて、雇用を守り、業績回復を目指すと説明されたという。だが、その際の条件に納得できず、相談にいたった。その条件とは、「時給制に変更する」こと、そして「出向期間が設定されていない」ことであった。この女性は、現在、月給制で働いており、時給制に変わること、そしてそれがいつまで続くかわからないことに不安を感じたのだ。

　また、同じく宿泊業で働く別の正社員の女性も、コロナで売り上げが落ちたことを理由に、飲食や不動産の仕事をするよう言われたという。だがここで問題なのは、会社から「派遣」として別会社に行くよう指示されている点だ。

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